平成23年10月31日判
平成21年(ワ)第2300号 損害賠償請求事件(以下「甲事件」という。) 同年(ワ)第3204号 時間外手当等反訴請求事件(以下「乙事件」という。) 平成22年(ワ)第1444号 損害賠償等請求事件(以下「丙事件」という。)主文
1 原告は,被告Bに対し,567万9616円及ひこれに対する平成21年4月1日から支払済みまて年14.6%の割合による金員を支払え。2 原告は,被告Bに対し,567万9616円及ひこれに対する本判確定の日の翌日から支払済みまて年5%の割合による金員を支払え。
3 被告Bの原告に対するその余の請求及ひ被告Aに対する請求並ひに原告の被告Bに対する請求をいすれも棄却する。
4 訴訟費用は,甲事件に関して生したものは原告の負担とし,乙事件に関して生したものは,これを3分し,その1を被告Bの,その余を原告の負担とし,丙事件に関して生したものは被告Bの負担とする。
 5 この判は,1項に限り,仮に執行することかてきる。事実及ひ理由
第1 請求
 1 甲事件
被告Bは,原告に対し,2034万7405円及ひこれに対する平成21年 7月10日から支払済みまて年6%の割合による金員を支払え。2 乙事件
(1) 原告は,被告Bに対し,1038万6928円並ひにうち567万9616円に対する平成21年4月1日から支払済みまて年14.6%の割合によ る金員,及ひうち320万7312円に対する平成19年7月1日から支払 済みまて年5%の割合による金員及ひうち150万円に対する平成21年6 月29日から支払済みまて年5%の割合による金員を支払え。(2) 原告は,被告Bに対し,567万9616円及ひこれに対する本判確定 の日の翌日から支払済みまて年5%の割合による金員を支払え。3 丙事件 被告Aは,被告Bに対し,851万5996円並ひにうち701万5996円に対する平成21年4月1日から支払済みまて年5%の割合による金員及ひ うち150万円に対する平成21年6月29日から支払済みまて年5%の割合 による金員を支払え。第2 事案の概要 甲事件は,原告に勤務していた被告B(以下「被告B」という。)か労働契約上の義務違反により原告に損害を与えたとして,原告か,被告Bに対し,債務不 履行による損害賠償請求をしている事案てある。乙事件は,被告Bか原告に対し,労働契約に基つき未払時間外手当及ひ付加金 の支払並ひに不法行為又は労働契約上の安全配慮義務違反に基つく損害賠償請求 をしている事案てある。丙事件は,被告Bか原告の代表取締役てある被告A(以下「被告A」という。) に対し,不法行為又は会社法429条1項に基つく損害賠償を請求している事案 てある。1 争いのない事実等(争いかないか証拠により容易に認められる事実)(1) 原告は,平成13年5月に成立した,コンヒュータシステム及ひフロクラ ムの企画,設計,開発,販売,受託等を主な業務とする株式会社てあり,被 告Aか当初から代表取締役てある。被告Bは,被告Aから誘われて成立当初から原告の従業員てあった。(2) 原告の大口顧客の一つとして,C社かあり,その業務を担当するCチーム か作られており,被告BはCチームに属していた。Cチームは,C社か制作 した販売管理ソフトウエア「W」のカスタマイス作業を行っていた。「W」 というのは,商品の入荷在庫管理,販売数等を一元管理てきるソフトウエアて,C社か開発したものてあり,全国約1000店舗て使用されていた。
 (3) 原告は,システムエンシニアについて専門業務型裁量労働制を採用するこ とにし,平成15年5月20日,労働者の代表として被告Bとの間て,書面 による労使協定(甲14の1)を締結した。それ以降,労使協定を継続して 締結しているか,平成15年5月20日付け協定については京都上労働基準監督署に届出をしたか,それ以降は届出をしていない。
(4) 被告Bは,平成19年4月1日課長となり,まもなくCチームの責任者兼担当窓口となった。
(5) 原告とC社との間て,平成19年7月31日,Wのカスタマイス業務受託に関して,業務を円滑に行うための取りめ(以下「本件ルール」という。) を文化した。その内容は別紙「C様と当社間のルール」のとおりてある。
 窓口を原告側は被告Bに,C社側はD課長とすること,C社か原告に発注す る作業量を最低月間1000時間(フロクラム作成作業てあれは410万円 相当)とすること,不具合対応は連絡かあってから24時間以内に完了しな い場合には納期を回答することなとかめられた。なお,原告においては,システムエンシニアとフロクラマの区分はなく, 各技術者か,システム設計・分析とフロクラミンク両方を担当していた。(6) 原告ては,平成20年9月に組織変更かあり,被告Bの上司かE部長から F部長に変更になった。その頃から,C社においては,原告のカスタマイス業務の質か低下してき たということて,発注量を減らした。F部長は,被告Bに対し,売上か減少 しているのを改善するよう,C社の業務の掘り起こしをするように指示した。(7) 被告Bは,平成21年1月15日,被告AおよひF部長に対し退職の申し 出をしたか,慰留された。被告Bは,同年3月22日,原告を退職した。
 2 争点及ひ争点に対する当事者の主張(1) 被告Bは,原告に対し,労働契約上の義務違反による損害賠償責任を負う か(甲事件関係)。(原告の主張)
ア 被告Bは,次のとおり労働契約上の義務に違反した。
1 ヒヤリンク業務の不適切実施 被告Bは,平成19年8月から,C社窓口担当になったのてあるから,カスタマイスの発注数を確保するため,C社のD課長に対し適切にアフ ローチをとり緊密な関係を維持する義務かあった。しかるに,被告Bは, D課長に叱られたことからD課長に対し苦手意識を持ち,D課長を避け て他の者からヒヤリンクを実施していた。2 本件ルール遵守義務違反 被告Bは,Cチームの責任者として,C社との円満な関係を維持するため,本件ルールを遵守する義務かあった。しかるに,被告Bは,次の とおり,本件ルール遵守義務に違反した。i 工数見積もりは,作業着手前に行うことになっていたにもかかわらす,被告Bはたひたひ作業着手後に工数見積もりを実施していた。ii 不具合対応の場合,メールて連絡しなけれはならないにもかかわら す,被告Bは,不具合の修正か完了しても連絡をせす,修正したフロクラムを納品フォルタに置くたけてあった。
iii 毎週火曜日に週間打合せを実施することになっていたか,被告Bは,平成20年2月12日を最後に実施しなくなった。
iv 2か月に1回のヘースて「C様講習会」を実施することになっていたか,被告Bは,平成19年8月以降実施しなかった。
v C社との間ては毎週火,木曜にサホート調査を行うことになっていたか,被告Bは,いつの時期からか実施しなくなった。
 3 Cチーム管理業務の懈怠被告Bは,Cチーム責任者として,チーム内業務の進捗管理,窓口対 応,仕事の割り振り等の指揮なとの管理業務を任されていた。しかるに, 被告Bは,平成20年の秋頃からほほ毎日一日中ハソコンの前て下を向 いて座っている状態て管理業務をほほ行わなくなった。4 フロクラミンク業務の未達 Cチームの従業員は,1か月あたり平均して70万円分に換算されるフロクラミンク作業をこなすというノルマか設定されていた。被告Bに ついては,C社の窓口担当業務も行っていたため,ノルマは1か月あた り24万6000円から45万5000円分に設定されており,毎月 められたノルマをこなす義務かあった。しかるに,被告Bは,平成20 年11月頃からフロクラミンク業務も著しく遅滞するようになり,同月 から平成21年2月まてて95万0500円分の作業か未達となってい る。イ 原告は,被告Bの上記義務違反により,次のとおりの損害を被った。
 1 管理職の投入被告Bの上記義務違反から,C社との対応は他の者か対応せさるを得 なくなり,E部長かC社へのヒヤリンク業務及ひ窓口業務を担当し,F 部長かC社とのミーティンクに参加し,G部長代理かCチームの管理業 務に携わった。それによる損害額は,E部長は勤務時間の90%程度を C社対応に費しており,平成20年11月から1年間て1147万5 000円の,F部長はミーティンクに75時間を要しており69万12 50円の,G部長代理は33営業日につき勤務時間の30%を費し1 8万0655円の損害の被った。以上の合計額は1234万6905円 てある。2 売上減少の損害 被告BかC社の窓口担当に就任した平成19年8月から他の管理職かC社の窓口担当に交代して持ち直した平成21年2月まて,C社に対す る売上は従来より705万円減少した。これは,被告Bの上記義務違反 によって生したものてある。3 フロクラミンク作業未達の損失 被告Bは,前記のとおり,平成20年11月から平成21年2月まてフロクラミンク作業未達分として95万0500円相当の損害を被らせ た。以上の合計額は2034万7405円てある。
(被告Bの主張) 被告Bは損害賠償責任を負わない。すなわち,1原告か主張する損害費目てある売上減少,人件費,ノルマ未達なとは,全て報償責任・危険責任の観 点から本来的に使用者か負担すへき経費・リスクなのてあって,労働者たる 被告Bか負担すへきいわれは全くないこと,2原告の主張するような経済的 損失は,人事権の行使等によって原告の責任によって対処すへきものてある こと,3被告Bは原告の指示に従って誠実に業務遂行していたのてあって, その労働過程において損害賠償責任を負うへき重大な過失は認められないこ と,4原告は被告Bに長時間労働を強いており,その結果被告Bに健康障害 か生するほとてあったのてあり,仮に被告Bに何らかの業務上のミスかあっ たとしても,それを誘引しないような就労環境整備義務違反を有する原告に 対し被告Bか損害賠償すへきいわれはないこと,5被告Bの受けてきた賃金 額に比し,原告の請求金額は異常に高額てあり,著しくハランスを欠き,原 告の請求は労働法の根本理念に反すること,6原告は本件訴訟にて被告Bに 対し高額賠償請求を行う一方て,被告Bか退職を申し出た際には損害賠償請 求を行うと脅しつつ強く慰留したのてあって,そもそも甲事件の訴訟提起は 被告Bを奴隷的長時間労働に拘束すること自体か目的てあり,濫訴てあるこ となとからすると,原告の損害賠償請求か認められないことは白てある。(2) 被告Bは,専門業務型裁量労働制の適用を受けるか(乙事件関係)。
 (原告の主張)原告においては,次のとおり,平成15年から,被告Bを含むシステムエ ンシニアについて専門業務型裁量労働制を実施している。したかって,被告 Bの1日の労働時間は8時間とみなされるのて,時間外手当は発生しない。すなわち,1原告においては専門業務型裁量労働制を平成15年6月から 実施することにし,同年5月に当時の労働者代表てあった被告Bと協定を締 結し,それ以降,毎年協定を締結していること,2対象業務についての時間 配分について具体的な指示をしておらす,また健康,福祉を確保するための 措置,苦情に関する措置を講していること,3労働基準監督署へ協定書の届 出をしたのは最初の1回たけてあり,その後,届出を提出していなかったか, 労働基準法38条の3第1項の規定かららかなように,専門業務型裁量労 働制については,届出か効力要件となっていないと解されることからすると, 原告においては,専門業務型裁量労働制の適用かあることはらかてある。そして,被告Bの現実の業務内容をみても専門業務型裁量労働制において 認められている情報処理システムの分析又は設計の業務,すなわち,(i) ニースの把握,ユーサーの業務分析等に基ついた最適な業務処理方法の定 及ひその方法に適合する機種の選定,(ii)入出力設計,処理手順の設計等ア フリケーション・システムの設計,機械構成の細部の定,ソフトウェアの 定等,(iii)システム稼働後のシステムの評価,問題点の発見,その解の ための改善等の業務をしていたのてあり,専門業務型裁量労働制に該当する ものてある。被告Bは,原告か被告Bに対しフロクラミンク業務営業業務に就労させ ていたことを主張するか,フロクラミンク業務はシステムエンシニアか行う ことは一般的てあるし,C社に対する営業に関しては,既に毎月1000時 間相当の発注をすることは本件ルールによって合意かてきていたのてあるから,被告Bは単なる窓口てあって,営業を担当していたわけてはない。 (被告Bの主張)被告Bに専門業務型裁量労働制か適用される余地は全くない。すなわち, 原告においては,1専門業務型裁量労働制の適用に関し適法な手続要件か満 たされていないこと,2被告Bらを専門業務型裁量労働制の対象業務てはな い業務,具体的には,裁量労働制の対象となるシステムエンシニア業務に含 まれないことか行政通達上白なフロクラミンク業務,営業業務に就労さ せていたこと,3被告Bに対しフロクラミンクにつきノルマを課すなとの拘 束性の強い具体的な業務指示かなされていたこと,4健康確保を図る措置か 何ら採られす,むしろ過労死ラインを超える労働時間を強いていたこと,5 就業規則の改さん等,原告にらかに労働時間規制を免れるための脱法的意 図か認められること,6専門業務型裁量労働制の適用される労働者てあって も支給されるへき休日手当深夜手当か全く支払われていないことなとから すると,被告Bに対し専門業務型裁量労働制か適用される余地は全くない。(3) 被告Bは管理監督者に該当するか(乙事件関係)。 (原告の主張)被告Bは,平成19年4月1日に課長に就任しており,それ以降は労働基 準法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(以下「管理監 督者」という。)に該当し,時間外労働手当を請求する法的根拠はない。すなわち,被告Bは,社長,専務なと幹部か集う運営会議(この会議ては 会社の動向方向なとか話し合われている。)に初回から出席していること, 平成20年度て給与536万円を得ており,被告Bの年齢に相当する高等学 校卒男性30歳から34歳まての平均年収434万9600円(賃金センサ ス平成20年第1巻第1表参照)よりも20%近く多額てあること,毎月, 内部手当内部実績手当なとも支給されており,十分な処遇を受けているこ と,人事権限も有しており,実際に被告Bの権限てテスター2名を雇用した実績もあること,原告て定めた定時退社テーを自分の裁量て部下に実施した り,しなかったりしていたことなとからすると,被告Bは,管理監督者に該 当し,時間外手当を請求する法的根拠はない。(被告Bの主張)
被告Bは管理監督者に当たらない。
すなわち,管理監督者とは,1職務内容,権限及ひ責任に照らし,労務管 理を含め,企業全体の事業経営に関する重要事項にとのように関与している か,2その勤務態様か労働時間等に対する規制になしまないものてあるか否 か,3給与(基本給,役付手当等)及ひ一時金において,管理監督者にふさ わしい待遇かされているか否かなとの諸点から判断すへきものてあるとこ ろ,被告Bには新規採用労務管理,支出,営業における定につき最終的 な裁権限を有しているあるいは大きな裁量権限を有しているといえるよう な事情は認められす,労働時間も長時間労働に拘束されており実質的な自由 裁量性か認められす,待遇もわすか5000円の役職手当か付いている程度 てある。したかって,被告Bか管理監督者てあることはあり得ない。(4) 時間外手当の額(乙事件関係) この争点は,(2)(裁量労働制)及ひ(3)(管理監督者)のいすれもか否定された場合に問題となる。
 (被告Bの主張)
被告Bの手元には自身の労働時間立証の根拠となる記録としては,平成2 0年10月以降の作業日報(乙4ないし6)しかない。原告は,それ以前に も労働時間記録を残していた旨認めなから,「廃棄した」,「みつからない」 なとと極めて不自然な主張を述へてそれらの記録を提出しない。したかって, 労働時間を推定するほかないか,少なくとも平成20年10月から平成21 年2月21日まてに生した時間外労働時間の平均月額の80%に相当する時 間外労働時間か存在するものと推定することかてきる。それに基ついて時間外手当の額を推定計算すると,別紙時間外手当計算のとおり,時効消滅して いない平成19年7月から平成20年9月まての15か月分の未払時間外手 当は,567万9616円となる。したかって,被告Bは,労働契約に基つき未払時間外手当567万961 6円及ひ付加金として同額を請求する。(原告の主張)
争う。
(5) 原告の不法行為責任について(乙事件関係)
(被告Bの主張)
ア 原告は,次のとおり,被告Bに対して違法な行為をした。
1 時間外手当未払自体か不法行為に該当する。すなわち,原告は,被告 Bについて労働時間記録を残していたことを認めておきなから,「その 記録か残っていない」,「廃棄した」なとと極めて不自然な主張を繰り 返し,被告Bの労働時間立証を妨害していること,原告は就業規則の改 さんを行い,従業員には時間外手当についての規定か削除されている就 業規則を配布し,従業員の請求を妨害したことからすると,原告の時間 外手当未払自体か不法行為を構成することはらかてある。2 原告には安全配慮義務違反か認められる。すなわち,被告Bは,岩瀬 医院に通院し,うつ病と診断されたか,うつ病発症については,長時間 労働の事実,上司かF部長に変わってからの職場環境の変化,F部長の 高圧的態度,原告か被告Bに対し過重な業務と責任を課したことなとの 結果てあり,原告に安全配慮義務違反かあったことはらかてある。3 原告は,被告Bの退職の自由を侵害した。すなわち,労働者には退職 の自由かあり,労働者か理由の如何を問わすいつても退職を申し出るこ とか権利として保障されていることはらかてあるところ,原告は,平 成21年1月15日に退職の意思表示を行った被告Bに対し,退職すれは損害賠償請求を行うと脅迫し,2時間近くにわたり執拗に退職の意思 表示を撤回するように申し向け,被告Bに無理り退職の意思表示を撤 回させた。さらに,その後うつ状態により勤務か不可能となり,被告B か退職の意思表示を改めて確に行った後になっても,損害賠償請求を 行うと脅迫しつつ執拗に被告Bに対し退職の意思表示の撤回を求めた。
 このような原告の行為か,被告Bの退職の自由を侵害する違法行為てあ ることはらかてある。4 さらに,原告の甲事件の請求内容自体か,手段債務しか負わす結果債 務を負わない労働者か責任を負ういわれのないものはかりて,社会常識 に反するものてある。一方て被告Bの勤務継続を望み,他方て被告Bに 対し多額の損害賠償請求を行う原告の請求は,請求権かないことについ て知っていたか,通常なら知ってしかるへきものてあるにもかかわらす, 意に反して退職した被告Bに報復する目的てなされたものてあり,濫訴 てあることはらかてあり,不法行為に該当する。イ 被告Bは,原告の上記不法行為によって,次のとおりの損害を被った。
 1 未払時間外手当相当額労働債権の時効消滅した部分て不法行為責任の時効消滅していない部 分として平成18年7月から平成19年6月まての未払時間外手当は3 20万7312円(26万7276円×12か月)てある。2 安全配慮義務違反による損害 休業損害 10万5278円 慰謝料 150万円3 退職の自由の侵害及ひ濫訴に対する慰謝料 100万円
4 弁護士費用 100万円
上記の損害額合計は681万2590円てあるか,そのうちの一部とし て470万7312円を請求する。(原告の主張) 被告Bの不法行為による損害賠償請求は,次のとおり,いすれも理由かない。
 ア1については,ます,原告か証妨害の責めを負うへき理由はない。すなわち,被告のタイムシートについては,本訴提起の1年以上前てある平成 20年5月頃に廃止されている。不要という理由て廃止した書類を,原告か 保持しておらす,訴訟において提出てきなかったことに対して,何ら証妨 害の誹りを受けるいわれはない。また,原告か就業規則を改さんした事実も ない。ア2については,仮に被告Bかうつ病を発症していたとしても,発症時期 被告B本人の供述からして,その原因は,主に,C社とのトラフルに起因 することからかてあり,原告には責任はない。ア3については,実際に被告Bの思うままに退職しており,何ら退職の自 由の侵害はない。ア4については,甲事件の請求か理由かあることは,前記のとおりてある。 (6) 被告Aの不法行為責任(丙事件関係)(被告Bの主張) 時間外手当未払及ひ安全配慮義務違反等による原告の違法行為につき,被告Aは不法行為責任及ひ会社法上の対第三者損害賠償責任を負う。すなわち, 被告Aは,原告の代表者として,適切な労務管理をすへきてあるにもかかわ らす,時間外手当を不支給とし,被告Bをして長時間労働をさせてうつ状態 にさせ,安全配慮義務に違反したほか,退職の自由を侵害し,理由のない甲 事件の訴え提起をした。これらの行為か不法行為に該当することはらかて ある。また,会社法429条1項に基つく損害賠償責任を負う。損害額は,未払時間外手当として時効消滅していない分及ひ不法行為の時 効期間か経過していない分として701万5996円,慰謝料100万円, 弁護士費用50万円,合計851万5996円となる。なお,請求は,不法行為責任の消滅時効にかからない範囲てのみ請求する か,会社法429条1項に基つく請求の場合は消滅時効は10年てあるのて, 一部請求てある。(被告Aの主張)
前記のとおり,原告の被告Bに対する不法行為責任は生しておらす,被告 Aについても同様てある。第3 当裁判所の判断
 1 認定事実
争いのない事実等に証拠(甲1ないし9(枝番かあるものは枝番を含む。以 下同し。),14ないし38,46,48,55,56,60,62,67な いし69,乙1,3ないし8,10,11,13,14,19,証人D,同F, 同H,被告B本人,被告A本人)及ひ弁論の全趣旨を総合すると,次の事実か 認められる。(1) 被告Bは,高等学校を卒業後,京都コンヒューター学院の情報処理科てコ ンヒュータの基礎を学ひ,その後民間会社に就職し制御盤のソフトウエアの 作成業務等を担当していたか,I社に転職し,在庫管理等のフロクラムシス テムの開発等の業務に従事していた。被告Bは,I社に在籍していた時に, 当時部長てあった被告Aか原告を立ち上けることになり,誘われて原告に入 社した。(2) 原告は,平成13年5月に成立した,コンヒュータシステム及ひフロクラ ムの企画,設計,開発,販売,受託等を主な業務とする株式会社てあり,被 告Aか,被告Bのほか,F部長,E部長らにをかけて,立ち上けたものて ある。原告の当時の株主は創業に関わった者らて,被告Aか過半数を所有してい た。被告Bは,発行済み株式総数200株中10株(5%)を所有していた (その後増資されたのて,被告Bの所有割合は2.5%となった。)。(3) 原告の組織は,変遷かあるか,平成20年9月以降は,別紙「組織図」の とおりてあり,取締役会の下に,J事業推進部,ソフト事業部及ひカスタマ ソリューション部かあった。原告にとっての大口顧客は,C社,K社,L社 の3社てあり,これらて原告全体の売上の6割程度を占めており,J事業推 進部内に3社ことにチームか作られていた。原告の従業員数は40人余りて あった。(4) 被告Bは,Cチームに属し,主任てあった。Cチームは,C社か制作した 販売管理ソフトウエアてあるWのカスタマイス作業を行っていた。具体的に は,Wを利用しているエントユーサーてある各店舗から,ホイントカートを 発行てきるように改修してほしい,このような販売統計かとれるようにして ほしいなとという要望かされるのて,C社において,必要に応して基本的な システム設計をしたうえて,簡単な指示書を作成し,原告にカスタマイス作 業を依頼していた。(5) 原告は,システムエンシニアについて専門業務型裁量労働制を採用するこ とにし,平成15年5月20日,労働者の代表として被告Bとの間て,書面 による労使協定(甲14の1)を締結した。それ以降,労使協定を継続して 締結しているか,平成15年5月20日付け協定については京都上労働基準 監督署に届出をしたか,それ以降は平成21年7月まて届出をしていない。労使協定の内容は,いすれの協定も同し内容てあり,次のとおりてある。
 ・ 対象労働者 社内及ひ社外において,システムエンシニアとしてシステム開発の業務に従事するものて,会社(原告)か指定した労働者・ 専門業務型裁量労働制の原則 対象労働者に対しては,会社(原告)は 業務遂行の手段及ひ時間配分の定等につき具体的な指示をしないものとする。
・ 労働時間の取扱 対象労働者か,所定労働日に勤務した場合は,1日8時間労働したものとみなす。
 また,原告と労働者代表との間て,平成16年3月1日,業務遂行におけ る健康と福祉に関する労使協定(甲15)を締結した。(6) 原告は,平成16年3月から幹部による運営会議を実施しており,当初の メンハーは,被告A,F部長,E部長,G部長代理,M,被告Bてあり,そ れ以降,現場の管理職も参加することはあったか,これらのメンハーは変わ らなかった。運営会議ては,各部署における問題点の改善,情報の共有,方 向性の統一なとを意見交換していた。(7) 原告とC社は,平成17年4月1日,C社か原告に対してフロクラムの設 計,作成業務を委託することなとを内容とする「業務委託基本契約書」(甲 4)を,C社か原告に委託する請負単位について,フロクラム作成作業は1 時間当たり4100円,フロクラム設計作業等を1時間当たり4600円と することなとを内容とする「業務委託条件に関する契約書」(甲5)を取り 交わした。被告Bは,平成19年4月1日課長となり,まもなくCチームの責任者兼 担当窓口となった。課長としての日常業務は,顧客の窓口対応,納品後の不 具合対応,フロクラミンク,詳細設計作業,部下の管理なとてあった。また, 被告Bは,課長の時に,Tという職種の人員として2人採用した際,採用 面接に立ち会って採否について意見を述へたことかあった。(8) 原告とC社との間て,平成19年7月31日,Wのカスタマイス業務受託 に関して,業務を円滑に行うための取りめ(本件ルール)を文化した。 その内容は別紙「C様と当社間のルール」のとおりてある。窓口を原告側は 被告Bに,C社側はD課長とし,必す窓口を通すこと,C社か原告に発注 する作業量を最低月間1000時間(フロクラム作成作業てあれは410万円相当)とすること,不具合対応は連絡かあってから24時間以内に完了し ない場合には納期を回答することなとかめられた。もっとも,月間1000時間というのは,原告か本件ルールに従って作業 をすることか前提てあり,C社において必す月間1000時間相当の発注を しなけれはならい義務を負うものてはなく,目安という程度のものてあった。また,各発注は,C社において,例えは,16時間として発注するのはお およそ16時間の作業を要するてあろうという見込みてめるものてあり, それ以上に作業時間かかかるものもあり,まれには2倍位の作業時間を要す るものもあった。発注は数時間程度のものから1,2週間程度要するものま て様々てあり,毎日,かなりの数の発注され,それをCチームの従業員かこ なしていた。なお,原告においては,システムエンシニアとフロクラマの区分はなく, 各技術者か,システム設計・分析とフロクラミンク両方を担当していた。被 告Bについていうと,C社からのヒヤリンク作業,C社のニースの分析とカ スタマイス作業の提案,システムの分析,設計のほか,フロクラミンク作業 にも従事していた。フロクラミンク作業については,ノルマかあり,Cチー ムの従業員は1か月あたり平均して70万円分に換算されるフロクラミンク 作業をこなすというノルマか設定されていた。被告Bについては,C社の窓 口担当業務も行っていたため,ノルマは1か月あたり24万6000円から 45万5000円分に設定されていた。(9) 原告ては,平成20年9月に組織変更かあり,被告Bの上司かE部長から F部長に変更になった。その頃から,原告か納品するカスタマイス業務について,C社か不満を持 つようになった。例えは,原告において検証した上て納品したはすてあるの に,C社て検査するとすくに不具合か生し,原告にその改善を依頼し,改善 されたとして納品されてきてもすくに不具合か生しるということか相次いた。不具合か生しる原因としては,被告BCチームのメンハーのミスてあ ることか多く,単純なミスもあったか,中にはC社か設計した基本システム の誤りに基つくものもあった。また,本件ルールては,不具合対応について 24時間以内に対応か完了しない場合,納期を通知することになっていたか, 被告Bは,毎日かなりの件数の納品をしていたこともあり,通知を失念して いたこともあった。納期はかなりタイトてあり,被告BにおいてD課長に対 し改善を求めたこともあった。原告ては,C社の対応を強化するために,平 成20年9月からCチームを1人増員し,被告Bを含めて9人態勢とした。(10) C社においては,原告のカスタマイス業務の質か低下してきたということ て,徐々に発注量を減らした。原告のC社に対する売上は,平成20年7月 約420万円,8月約430万円,9月約410万円,10月約410万円, 11月約340万円,12月約320万円と低下した。F部長は,被告Bに対し,売上か減少しているのを改善するよう,C社の 業務の掘り起こしをするように指示した。このため,被告Bにおいて,C社 に赴き,D課長の部下てある担当者と直接交渉して,作業を出してくれるよ う依頼したりしたか,D課長は,本件ルールては自分か交渉窓口となってい るにもかかわらす,部下に直接接触することを不快に思っていた。(11) 被告Bは,C社に対する売上か低下し,410万円前後に設定されていた 目標の未達成についてF部長から叱責されることか続き,平成20年12月 頃から,不眠となり,目標か達成てきないことに自責の念に駆られていた。他方,F部長は,このままてはC社との関係かますます悪化することを懸 念し,平成21年1月6日,E部長とともに,C社を訪問し,D課長に対し 謝罪した。D課長は,「被告Bは,こちらからおいしている不具合の改善 依頼を達成せすに,仕事かほしいというのは都合か良すきるのてはないか」, 「取りめた本件ルールか守られていない」なとと不満を述へ,これに対し, F部長は,不具合の修正作業の検証態勢を整えることを約し,品質改善提案書(甲46)を交付した。 F部長は,同日,原告に帰社した後,被告Bを呼ひ出し,このような事態になったことを叱責し,ノートて頭を叩いた。 被告Bは,その頃から,原告に出社しても仕事か手につかない状態になり,C社との担当窓口か被告BからE部長に変更になった。
(12) 被告Bは,平成21年1月15日,被告Bの状態を心配していた他の従業員2人とともに,被告AおよひF部長に対し退職の申し出をした。これに対 し,被告Aらは,C社との取引につき大幅な損害か生しているのに退職とい われても問題かあるとして退職に難色を示し,引き続き原告において勤務す るように慰留し,被告Bはそれを了承した。被告Bは,同年2月には朝起きるとめまいか生し,同月24日から出勤て きなくなり,同月27日,N医院を受診し,「うつ状態」と診断され,睡眠 薬等の処方を受けた。原告は,同年3月1日付け内容証郵便(乙14の12の1)により,被 告Bに対し,C社との関係て多額の損害を被っており,損害賠償を請求する 予定てあるか,それは本意てはないのて,話合いて解したいという趣旨の 連絡をした。被告Bは,同月5日,被告A,F部長と面談し,その際,原告かC社に多 大の損害を被っているのて,被告Bに対し損害賠償をするという話をされた。被告Bは,同月22日,原告を退職した。
(13) 原告は,平成21年12月10日,京都上労働基準監督署に休業補償給付の請求をし,平成22年8月,うつ病か業務に起因するものてあるとして, 労働災害認定かされ,初診日てある平成21年2月27日から最終受診日て ある同年4月17日まての休業補償給付かされた。(14) 被告Bの退職当時の基本給は15万円,職能手当5万8000円,技術手 当10万2000円,役職手当5000円,内部手当4万3000円の合計35万8000円を所定内手当として受け取っていたほか,扶養手当2万1 000円を受領していた。年収は平成20年度て536万5000円てあっ た。なお,原告ては,当初タイムカートをつけており,専門業務型裁量労働制 を導入した平成15年以降もつけていたか,裁量労働制の趣旨に反するとし て,平成20年5月ころ管理職から順次廃止とし,それまてあった分につい ても不要として廃棄した。2 被告Bの原告に対する損害賠償責任(争点1)について
(1) 労働者か労働契約上の義務違反によって使用者に損害を与えた場合,労働者は当然に債務不履行による損害賠償責任を負うものてはない。すなわち, 労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に付随,内在化するものてある といえる(報償責任)し,業務命令内容は使用者か定するものてあり,そ の業務命令の履行に際し発生するてあろうミスは,業務命令自体に内在する ものとして使用者かリスクを負うへきものてあると考えられる(危険責任) ことなとからすると,使用者は,その事業の性格,規模,施設の状況,労働 者の業務の内容,労働条件,勤務態度,加害行為の態様,加害行為の予防若 しくは損害の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照ら し,損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度におい て,労働者に対し損害の賠償をすることかてきると解される(最判昭和51 年7月8日民集30巻7号689頁参照)。(2) しかるに,本件においては,被告BあるいはCチームの従業員のミスもあ り,C社からの不良改善要求に応えることかてきす,受注か減ったという経 過は前記認定のとおりてあるか,被告Bにおいてそれについて故意又は重過 失かあったとは証拠上認められないこと,原告か損害てあると主張する売上 減少,ノルマ未達なとは,ある程度予想てきるところてあり,報償責任・危 険責任の観点から本来的に使用者か負担すへきリスクてあると考えられること,原告の主張する損害額は2000万円を超えるものてあり,被告Bの受 領してきた賃金額に比しあまりにも高額てあり,労働者か負担すへきものと は考えかたいことなとからすると,原告か主張するような損害は,結局は取 引関係にある企業同士て通常に有り得るトラフルなのてあって,それを労働 者個人に負担させることは相当てはなく,原告の損害賠償請求は認められな いというへきてある。3 専門業務型裁量労働制の適用(争点2)について
(1) 専門業務型裁量労働制とは,業務の性質上その遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要かあるものについて,実際に働いた時間てはなく,労使協定等て 定められた時間によって労働時間を算定する制度てある。その対象業務とし て,労働基準法38条の3,同法施行規則24条の2の2第2項2号におい て,「情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として 複数の要素か組み合わされた体系てあってフロクラムの設計の基本となるも のをいう。)の分析又は設計の業務」か挙けられている。そして,「情報処 理システムの分析又は設計の業務」とは,1ニースの把握,ユーサーの業務 分析等に基ついた最適な業務処理方法の定及ひその方法に適合する機種の 選定,2入出力設計,処理手順の設計等のアフリケーション・システムの設 計,機械構成の細部の定,ソフトウエアの定等,3システム稼働後のシ ステムの評価,問題点の発見,その解のための改善等の業務をいうと解さ れており,フロクラミンクについては,その性質上,裁量性の高い業務ては ないのて,専門業務型裁量労働制の対象業務に含まれないと解される。営業 か専門業務型裁量労働制に含まれないことはもちろんてある。(2) 原告は,被告Bについて,情報処理システムの分析又は設計の業務に携わ っており,専門業務型裁量労働制の業務に該当する旨主張する。確かに,前記事実関係からすると,被告Bにおいては,C社からの発注を 受けて,カスタマイス業務を中心に職務をしていたということはてきる。しかしなから,本来フロクラムの分析又は設計業務について裁量労働制か 許容されるのは,システム設計というものか,システム全体を設計する技術 者にとって,とこから手をつけ,とのように進行させるのかにつき裁量性か 認められるからてあると解される。しかるに,C社は,下請てある原告に対 しシステム設計の一部しか発注していないのてあり,しかもその業務につき かなりタイトな納期を設定していたことからすると,下請にて業務に従事す る者にとっては,裁量労働制か適用されるへき業務遂行の裁量性はかなりな くなっていたということかてきる。また,原告において,被告Bに対し専門 業務型裁量労働制に含まれないフロクラミンク業務につき未達か生しるほと のノルマを課していたことは,原告かそれを損害として請求していることか らもらかてある。さらに,原告は,前記認定のとおり,F部長からC社の 業務の掘り起こしをするように指示を受けて,C社を訪問し,もっと発注し てほしいという依頼をしており,営業活動にも従事していたということかて きる(原告は,原告とC社との間て毎月1000時間相当の発注をすること の合意かてきていた旨主張するか,目安という程度のものてあったことは前 記認定のとおりてあり,営業活動を不要とするようなものてはなかったとい える。)。以上からすると,被告Bか行っていた業務は,労働基準法38条の3,同 法施行規則24条の2の2第2項2号にいう「情報処理システムの分析又は 設計の業務」てあったということはてきす,専門業務型裁量労働制の要件を 満たしていると認めることはてきない。4 管理監督者の適用(争点3)について
(1) 労働基準法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)とは,事業主に代わって労務管理を行う地位にあり,労働者の労働 時間を定し,労働時間に従った労働者の作業を監督する者をいい,それに 該当するかは,1職務内容,権限及ひ責任に照らし,労務管理を含め,企業の事業経営に関する重要事項にとのように関与しているか,2その勤務形態 か労働時間等に対する規制になしまないものてあるか,3給与(基本給,役 付手当等)及ひ一時金において,管理監督者にふさわしい待遇かされている かなとの諸点から判断すへきものてあると解される。(2) 本件においては,1についてみると,被告Bは,課長の立場にあり,部下 8,9人の監督をする地位にあったか,会社の経営方針については,幹部会 議に出席して意見を述へることかてきる程度の立場にあったにととまり,証 拠上企業の事業経営に関する重要事項に関与していたとは認めることかてき ない。また,被告Bにおいて,採用面接に立ち会って採否についての意見を 述へていたことは認められるか,従業員の採用権限を有していたとは認め難 い。したかって,被告Bにおいて企業の事業経営に関する重要事項に関与し ていたということはてきない。3については,単に役職手当等の支給によっ て収入か多いという事実たけては足りす,その職責の重さからして相当な手 当か支給されていることを要すると解されるところ,原告の各種手当の趣旨 は必すしもらかてはないか,役職手当としては月額5000円てあり,と うてい管理監督者に対する手当としては十分なものはいえない(原告は,同 年齢の高等学校卒の男性労働者の平均賃金と比較するか,被告Bは専門的な 技能を有しているのてあり,同年齢の労働者と比較して賃金か高いことから, 管理監督者としてふさわしい処遇かされているとはいえない。)。そうする と,2について出退勤について厳格な規制を受けていなかったことなとを考 慮しても,管理監督者に当たると認めることはてきない。5 時間外手当の額(争点4)について
(1) 上記3及ひ4からすると,被告Bについて,裁量労働制の適用はなく,管理監督者とも認められないのて,原告は,被告Bに対し,時間外手当を支給すへき義務を負うことになる。
(2) その額について検討するに,平成20年5月以降は,タイムカートを廃止し,それ以前のものは廃棄しているのて,被告Bの労働時間を証する客観的 な証拠は存在しない。被告Bは,平成20年10月以降の作業日報とそれに基つく労働時間表(乙 4ないし6)を提出する(乙4は,平成20年10月1日の作業日報てあり, 乙5は,同日から平成21年2月23日まての作業日報による勤務時間をま とめたものてあり,乙6はこれらに基ついて上記期間の労働時間をまとめた ものてある。)。この期間の作業日報は具体的なものてあって,被告Bはそれに記載された 労働時間につき労働したものと認めることかてきる。被告Bは,平成20年10月1日以前については,上記期間の平均労働時 間の80%に相当する時間外労働をしていたと推定しているところ,上記認 定の被告Bの業務内容労働災害認定においても毎月80時間を超える時間 外労働かあったと認定されていること(乙14の5)なとからすると,この 推定は一定の合理性を有しているということかてき,被告B主張のとおりの 時間外労働時間を認めることかてきる。そうすると,時間外手当については,時効消滅していない平成19年7月 から平成21年2月まての未払額は,原告か主張するとおり,567万96 16円となる。(3) 付加金については,専門業務型裁量労働制の適用のない職種を担当させて いたこと,もともと専門業務型裁量労働制の適用される労働者てあっても 支給されるへき休日手当深夜手当か全く支払われていなかったことなとか らすると,上記の未払時間外手当と同額について認めるのか相当てある。6 原告の被告Bに対する不法行為責任(争点5)について
(1) 被告Bは,原告の不法行為として,1原告は被告Bの労働時間立証を妨害していることなとから,時間外手当未払自体か不法行為に該当する,2原告 の安全配慮義務違反によりうつ病を発症した,3原告は被告Bの退職の自由を侵害した,4原告の甲事件の請求内容自体か手段債務しか負わす結果債務 を負わない労働者か責任を負ういわれのないものはかりて,訴え提起か違法 てあると主張する。(2) 1については,原告ては平成20年5月頃にタイムカートを廃止しており, それ以前のものを廃棄しているのてあるから,原告か保持しておらす訴訟に おいて提出てきなかったことか,労働時間立証を妨害して違法なものという ことはてきない。就業規則については,原告か改さんしたと認めるに足りる 証拠はない。他に時間外手当未払自体か不法行為に該当するような事実を認 めることはてきない。2については,被告Bかうつ病を発症していたことについては,そのきっ かけとなったのは,主にC社とのトラフルに起因するものということかてき, それ自体は被告Bにおいても一定の責任かあること,被告Bか病院を受診し た時期(初診平成21年2月27日)なとからすると,うつ病を発症したこ とについて被告Bの上司において予見可能性かあったとまていうことはてき ないことからすると,安全配慮義務違反を認めることはてきない。3については,被告Bにおいて退職の自由を有することはいうまてもない か,被告Aらにおいて,退職を申し出た被告Bに対し,損害を与えたことを 説しつつ慰留することか不法行為に当たるとまてはいえない。4については,訴えの提起か違法行為といえるためには,提訴者の主張し た権利等か事実的・法律的根拠を欠くうえ,提訴者かそのことを知りなから 又は容易に知り得たといえるのにあえて訴えを提起したなと,訴えの提起か 裁判制度の趣旨・目的に照らして著しく妥当性を欠くと認められる場合に限 られる(最判昭和63年1月26日民集42巻1号1頁)ところ,本件にお いては,原告の甲事件の提起か裁判制度の趣旨・目的に照らして著しく妥当 性を欠くとは認められす,甲事件の訴え提起か違法行為になるとは認められ ない。(3) よって,被告Bの原告に対する不法行為に基つく損害賠償請求は理由か ない。7 被告Aの責任(争点6)について 被告Bは,原告の代表者てある被告Aにおいて不法行為又は会社法429条1項に基つく損害賠償責任を負うと主張するか,被告Bの原告に対する不法行 為による賠償か認められないことは前記のとおりてあり,被告Bの被告Aに対 する損害賠償請求も同様に理由かない。8 結論 以上のとおり,被告Bの原告に対する未払時間外手当とその付加金の請求については理由かあり,被告Bのその余の請求及ひ原告の請求はいすれも理由か ない。よって,主文のとおり判する。
 京都地方裁判所第6民事部
裁判官 大島一
(別紙省略)
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